如何审查员工离职协议的效力 | 劳动法库
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如何审查员工离职协议的效力 | 劳动法库

2015-07-22 劳动法库

案例来源于《东莞市劳动人事争议仲裁工作手册》,供朋友圈转发分享!欢迎投稿实务文章!投稿邮箱:szlaw@qq.com


【裁判要点】


劳动者基于真实意思下与用人单位签订和解协议,事后以协议内容不符合法律规定向用人单位追偿的,仲裁机构应视协议有效不予支持。


【案情简介】


某五金厂是香港某五金公司在东莞市长安镇投资设立的“三来一补”企业,香港某五金公司为五金厂的外方投资商,是电子厂的实际经营和管理者。韦某于1996年3月3日入职五金厂任喷油师傅,于2012年6月18日离职,离职前十二个月平均工资为3100元。韦某主张离职系由五金厂单方违法解除了劳动关系。五金厂主张双方系协商一致解除劳动关系。五金厂提交了一份落款日期为2012年6月18日的离职协议书,协议书内容为:“兹由韦某与五金厂达成协议,由2012年6月18日起正式解除劳动关系。五金厂按照劳动法以工资底薪每月2100元为基础,按年资最高12个月作为一次性补偿合计25200元。此后双方不存在任何劳动争议”,协议书下方有“韦某”字样的签名。


韦某确认上述协议书中“韦某”字样的签名为韦某本人所签,但主张该份协议书约定的内容不符合法律规定,且并未实际收到协议书所提及的25200元补偿。五金厂提交了下方有“韦某”字样的签名,并有“收到上列工资数额无讹”的考勤表,主张全公司员工发放工资时仅要求员工在考勤表上签名确认,不另行制作工资表给员工签名确认。韦某于2012年7月10日申请劳动仲裁,要求五金厂、五金公司支付违法解除劳动合同的赔偿金102300元。


【争议焦点】


五金厂提交的离职协议书是否合法有效?五金厂、五金公司是否须向韦某支付违法解除劳动关系的赔偿金?


【案例分析】


第一种意见认为,韦某与五金厂就劳动合同解除经济补偿达成了协议,但《离职协议书》中约定的经济补偿金额低于法定标准,原则上应认定无效,属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。劳动者按协议领取经济补偿金后,在法定期限内申请仲裁、提起诉讼,要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金的,应予支持,不得以双方已达成协议,且实际履行为由,驳回劳动者的诉求。


第二种意见认为,韦某与五金厂签订的《离职协议书》商定的补偿金金额及相关计算方法虽然与法律规定不相符,但韦某在明知其工资金额及工作年限的情况下,自愿签订上述协议,该款项金额是双方协商一致的结果,并未违反法律的强制性规定,该协议应为合法有效。根据协议双方协商一致解除劳动关系,五金厂向韦某一次性支付了经济补偿金25200元。因此,五金厂已履行协议义务,韦某事后反悔诉请五金厂、五金公司支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据,应不予支持。


笔者认为,韦某与五金厂签订的《离职协议书》是双方真实意思的表示,没有违反法律的强制性规定,应为合法有效。劳动仲裁机构和法院应当尊重当事人的主观意愿,不予以变更和调整。


首先,双方签订离职协议的行为是一个民事法律行为。根据我国民法规定,法律行为是否有效,要看其行为是否符合三个方面的条件。一是行为人是否具有相应的行为能力;二是意思表示是否真实;三是内容是否违反法律和社会公共利益,若不存在以上三个方面的条件,应当认定双方当事人签订的离职协议是各方真实意思表示,签订协议的行为是有效的法律行为,应发生相应的法律后果。韦某作为本案当事人,具有完全民事法律行为能力,其依法享有民事活动自主权,有权依法放弃相应的民事实体权利和诉讼权利。韦某与五金厂签订《离职协议书》,自愿放弃部分权益,是其真实意思的表示,仲裁机构和法院应当尊重当事人意愿,不再予以变更和调整。


其次,和解协议具有合同的性质,对当事人具有合同上的约束力。和解,是纠纷当事人双方以平等协商、相互妥协的方式和平的解决纠纷,是纠纷主体自行解决纠纷。所以因和解和达成的解决纠纷的协议,其性质实质上是契约,所以对纠纷主体双方具有契约上的约束力。在大陆法系国家的民法典中,一般把和解作为一种有名合同明确加以规定。而在英美法中,和解协议也相当于当事人之间订立了一份新合同,一方若不履行,另一方可根据新合同起诉。因此,韦某与五金厂签订的《离职协议书》作为一种合同,对双方都具有合同上的约束力。


再次,韦某与五金厂签订的《离职协议书》是否有效,要看是否存在合同法规定合同无效、可变更或撤销的情形。《中华人民共和国合同法》第五十二条规定,“违反法律、行政法规的强制性规定的合同”属于无效合同。《中华人民共和国合同法》第五十四条规定,如存在“因重大误解订立的合同”或“订立时显失公平的合同”,一方当事人可以申请变更或撤销。


本案中,韦某与五金厂签订的《离职协议书》是否违反了法律强制性规定?劳动者可以与用人单位自由商定补偿金的金额及计算标准,仲裁机构或法院不能以补偿标准低于法定标准为由认定协议无效。《劳动合同法》是向全社会公布的,韦某应当知道关于经济补偿金的相关法律规定。韦某在明知其工资金额及工作年限的情况下,自愿与五金厂签订《离职协议书》,不存在“重大误解”或“显示公平”的情形。


综上,对于劳动争议和解协议,从法理上来认定它具有民事合同性质,应按照《合同法》的原则、方法及程序处理。对于本案而言,根据诚实信用原则以及当事人处分原则,韦某对自己的实体权利进行了处置,且为真实意思表示,《离职协议书》是有效的协议,应当驳回韦某关于违法解除劳动关系赔偿金的请求。


【处理结果】


法院终审判决:确认双方劳动关系已经解除,五金厂、五金公司无须向韦某支付解除劳动合同经济补偿金。


【审理重点】


审理该类案件时,对和解协议是否合法有效的认定,须从以下几个方面进行综合审查:


1、当事人在签订和解协议时是否清楚有关权利义务。如和解协议的当事人具有相应的民事行为能力,且在签订和解协议时清楚或应当清楚有关权利义务的,其签订的和解协议可视为有效。


2、和解协议的内容是否违反法律强制性规定。如当事人签订的和解协议内容违反了法律、行政法规的强制性规定,而一方当事人事后反悔的,其签订的和解协议可视为无效。


3、和解协议的内容是否存在重大误解。如和解协议的内容存在重大误解,导致当事人在未能清楚其权利义务的情况下签订的和解协议,应视为无效。


4、和解协议的内容是否为当事人的真实意思表示。如当事人在被欺诈、胁迫或者乘人之危的情况下,违背自己的真实意思签订的协议,应视为无效。

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